Stock Eierskap Or Alternativer

ESOP Hva er en Eierskaps Eierskapsplan - ESOP En Eierskaps Eierskapsplan (ESOP) er en kvalifisert innskuddsbasert Arbeidsutbytte (ERISA) - plan som er utformet for å investere hovedsakelig i beholdningen av den sponserende arbeidsgiveren. ESOPs er kvalifisert i den forstand at ESOPs sponsorfirma, den selgende aksjonæren og deltakerne mottar ulike skattefordeler. ESOPs brukes ofte som corporate finance strategi og brukes også til å justere interessene til en selskapets ansatte med selskapets aksjonærer. ÅRSREGNSKAP Medarbeidsaktieplan - ESOP Siden ESOP-aksjer er en del av lønn til ansatte for selskapet, kan ESOPs brukes til å holde plandeltakere fokusert på selskapets ytelse og kursutvikling. Ved å gi plandeltakere interesse i å se at selskapets aksje fungerer bra, antas disse planene å oppmuntre deltakerne til å gjøre det beste for aksjonærene, siden deltakerne selv er aksjonærer. Ansatte er forsynt med slikt eierskap, ofte uten kostnader på forhånd. De tilveiebragte aksjene kan holdes i en tillit for sikkerhet og vekst inntil arbeidstaker pensjonerer eller avgår fra selskapet. Når en ansatt har pensjonert eller avgang, blir aksjene gitt tilbake til selskapet for videre omfordeling eller helt ugyldig. Medarbeidereide selskaper er selskaper med flertallbeholdninger av egne ansatte. Som sådan er disse arrangørene som kooperativer, bortsett fra at selskapets kapital ikke er like fordelt. Mange av disse selskapene gir bare stemmerett til enkelte aksjonærer. Eldre ansatte kan også få fordelen av å få flere aksjer sammenlignet med nye ansatte. Eierskapsplaner gir pakker som fungerer som ekstra fordeler for ansatte for å forhindre fiendtlighet og holde en bestemt bedriftskultur som bedriftsledelsen ønsker å opprettholde. Planene hindrer også selskapets ansatte i å ta for mye selskapslager. Andre former for ansattes eierskap Andre versjoner av ansattes eierskap inkluderer direkte kjøpsplaner, aksjeopsjoner, aksjemarked, aksjebeholdning og aksjekurs. Direkte kjøp planer la ansatte kjøpe aksjer av deres respektive selskaper med sine personlige etterskatt penger. Noen land gir spesielle skattekvalifiserte planer som lar ansatte kjøpe aksjer av selskaper til nedsatte priser. Begrenset aksje gir ansatte rett til å motta aksjer som gave eller som kjøpt vare etter at bestemte restriksjoner er oppfylt, for eksempel å jobbe for en bestemt tidsperiode eller treffe bestemte ytelsesmål. Aksjeopsjoner gir ansatte muligheten til å kjøpe aksjer til en fast pris for en bestemt tidsperiode. Phantom aksjen gir kontantbonuser for god ansattes ytelse. Disse bonusene tilsvarer verdien av et bestemt antall aksjer. Aksjestyringsrettigheter gir ansatte rett til å øke verdien av et tildelt antall aksjer. Disse aksjene blir vanligvis betalt kontant. Hjem 187 Artikler 187 Fondsbevis for ansatteaksjer Frivillig har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedHome 187 Artikler 187 Hvordan en Eierskaps Eierskapsplan (ESOP) Fungerer ESOPs Gir en rekke betydelige skattefordeler for bedrifter og deres eiere. ESOP-regler er utformet for å sikre planene Benefit-ansatte rett og slett Ansattes eierskap kan oppnås på en rekke måter. Ansatte kan kjøpe aksjer direkte, få det som en bonus, kan motta aksjeopsjoner, eller få aksjer gjennom en fortjeneste delingsplan. Noen ansatte blir eiere gjennom arbeidstakerforeninger hvor alle har lik stemme. Men langt den vanligste formen for ansattes eierskap i USA er ESOP, eller ansattes aksjeeierskapsplan. Nesten ukjent til 1974, innen 2014 er det 6177 planer som dekker 14,1 millioner ansatte. Bedrifter kan bruke ESOPer for en rekke formål. I motsetning til det inntrykket man kan få fra mediekontoer, er ESOPer nesten aldri vant til å redde urolige selskaper, men i det hele tatt opprettes det en håndfull slike planer hvert år. I stedet brukes ESOPs mest til å gi et marked for aksjene til avgangseiere av vellykkede nært holdte selskaper, å motivere og belønne ansatte, eller å utnytte incentiver til å låne penger for å skaffe nye eiendeler i pretax-dollar. I nesten alle tilfeller er ESOPer et bidrag til den ansatte, ikke et arbeidstakers kjøp. ESOP-regler En ESOP er en slags arbeidstakerplan, som på noen måter ligner en fortjenesteplan. I et ESOP setter et selskap opp et fond, hvor det bidrar til nye aksjer i egen aksje eller kontanter for å kjøpe eksisterende aksjer. Alternativt kan ESOP låne penger for å kjøpe nye eller eksisterende aksjer, og selskapet gjør kontantinnbetalinger til planen slik at den kan tilbakebetale lånet. Uavhengig av hvordan planen anskaffer aksje, er selskapets bidrag til tilliten skattefradrag, innenfor visse rammer. Aksjer i tilliten er allokert til individuelle ansattes kontoer. Selv om det er noen unntak, er det generelt alle heltidsansatte over 21 som deltar i planen. Allokeringer gjøres enten på grunnlag av relativ lønn eller noe mer like formel. Som ansatte akkumulerer anciennitet med selskapet, erverver de en økende rett til aksjene i deres konto, en prosess kjent som innkjøp. Ansatte må være 100 berørt i løpet av tre til seks år, avhengig av om det er fortjeneste på en gang (klippefest) eller gradvis. Når ansatte forlater selskapet, mottar de deres aksje, som selskapet må kjøpe tilbake fra dem til virkelig markedsverdi (med mindre det er et offentlig marked for aksjene). Private selskaper må ha en årlig utenfor verdivurdering for å bestemme prisen på sine aksjer. I private selskaper må ansatte kunne stemme sine tildelte aksjer på store saker, som for eksempel lukning eller flytting, men selskapet kan velge om det skal gjennomføres stemmerett (for eksempel for styret) i andre saker. I offentlige selskaper må ansatte kunne stemme på alle problemer. Bruker for ESOPs Å kjøpe aksjer til en avgangseier: Eiere av privateholdige selskaper kan bruke en ESOP til å skape et klart marked for sine aksjer. Under denne tilnærmingen kan selskapet gjøre avdragsberettiget kontantbidrag til ESOP for å kjøpe ut eiere, eller det kan få ESOP låne penger til å kjøpe aksjene (se nedenfor). Å låne penger til en lavere etter skattkostnad: ESOP er unike blant ytelsesplaner i deres evne til å låne penger. ESOP låner penger, som det bruker til å kjøpe selskapsaksjer eller aksjer av eksisterende eiere. Selskapet gjør deretter fradragsberettigede bidrag til ESOP for å tilbakebetale lånet, noe som betyr at både rektor og renter er fradragsberettigede. Å skape en ekstra ansattstjeneste: Et selskap kan rett og slett utstede nye eller egne aksjer til en ESOP, og trekker sin verdi (for inntil 25 av dekket lønn) fra skattepliktig inntekt. Eller et selskap kan bidra med penger, kjøpe aksjer fra eksisterende offentlige eller private eiere. I offentlige selskaper, som står for ca 5 av planene og ca 40 av deltakerne i planen, blir ESOPs ofte brukt i forbindelse med besparelsesplaner for ansatte. I stedet for å motta besparelser med besparelser med kontanter, vil selskapet matche dem med aksjer fra en ESOP, ofte på et høyere matchningsnivå. Større skattemessige fordeler ESOP har en rekke betydelige skattefordeler, hvorav de viktigste er: Bidrag på aksjer er fradragsberettigede: Det betyr at selskapene kan få en nåværende kontantstrøm fordel ved å utstede nye aksjer eller egne aksjer til ESOP, om enn dette betyr at eksisterende eiere vil bli fortynnet. Kontantbidrag er fradragsberettiget: Et selskap kan bidra med kontanter på skjønnsmessig basis fra år til år og ta skattefradrag for det, om bidraget brukes til å kjøpe aksjer fra nåværende eiere eller å bygge opp en kontant reserve i ESOP for fremtid bruk. Bidrag som brukes til å tilbakebetale et lån som ESOP tar ut for å kjøpe selskapets aksjer, er fradragsberettiget: ESOP kan låne penger for å kjøpe eksisterende aksjer, nye aksjer eller egne aksjer. Uavhengig av bruken er bidragene fradragsberettigede, noe som betyr at ESOP-finansiering er utført i pretax-dollar. Selgere i et C-selskap kan få skatteavdrag: I C-selskaper, når ESOP eier 30 av alle aksjene i selskapet, kan selgeren reinvestere inntektene fra salget i andre verdipapirer og utsette eventuell skatt på gevinsten. I S-selskaper er andelen eierskap som eies av ESOP ikke gjenstand for inntektsskatt på føderalt nivå (og vanligvis også statsnivået): Det betyr for eksempel at det ikke er inntektsskatt på 30 av overskuddet av et S-selskap med en ESOP-innehaver 30 av aksjen, og ingen inntektsskatt i det hele tatt på fortjenesten til et S-selskap som eies av ESOP. Vær imidlertid oppmerksom på at ESOP fortsatt må få en pro rata andel av eventuelle utdelinger selskapet gjør til eiere. Utbytte er fradragsberettiget: Rimelig utbytte som brukes til å tilbakebetale et ESOP-lån, overført til ansatte, eller reinvestert av ansatte i aksjeselskap, er fradragsberettiget. Ansatte betaler ingen skatt på bidragene til ESOP, bare fordelingen av sine kontoer, og deretter til potensielt gunstige priser: De ansatte kan rulle over sine utdelinger i en IRA eller annen pensjonsordning eller betale nåværende skatt på fordelingen, med eventuelle gevinster akkumulert over tid beskattet som kapitalgevinster. Inntektsskattdelen av utdelingene er imidlertid gjenstand for en 10 straff hvis den gjøres før normal pensjonsalder. Merk at alle bidragsgrenser er underlagt visse begrensninger, selv om disse sjelden utgjør et problem for bedrifter. Like attraktiv som disse skattefordelene er det imidlertid grenser og ulemper. Loven tillater ikke ESOPer å bli brukt i partnerskap og mest profesjonelle selskaper. ESOPer kan brukes i S-selskaper, men kvalifiserer ikke for den overførte behandlingen som er diskutert ovenfor og har lavere bidragsgrenser. Private selskaper må tilbakekjøpe aksjer av avgangsmedarbeidere, og dette kan bli en stor kostnad. Kostnaden ved å sette opp en ESOP er også betydelig8212 kanskje 40.000 for de enkleste av planene i små bedrifter og opp derfra. Når nye aksjer utstedes, utsettes beholdningen av eksisterende eiere. Den fortynningen må veies mot skatt og motivasjonsfordeler som en ESOP kan tilby. Endelig vil ESOPs bare forbedre bedriftsytelsen dersom de kombineres med muligheter for ansatte til å delta i beslutninger som påvirker deres arbeid. For en boklengdeorientering til hvordan ESOPs fungerer, se Forstå ESOPs.